مدیریت دانش سبب کاهش زمان یادگیری در سازمان می گردد

مدیریت دانش سبب کاهش زمان یادگیری در سازمان می گردد

حسابداری مدیریت استراتژیکی

چکیده: علیرغم تاریخچه ی سی ساله اش، حسابداری مدیریت استراتژیکی باید به عنوان یک عامل اصلی حسابداری مدیریتی محسوب شود. حسابداری مدیریت استراتژیکی، قابلیت انجام چنین کاری را دارد چون از خود اصطلاح بر می آید که گیرائی دائم اش برای گرایش به توسعه و ترویج آن توضیح داده می شود. هدف این مقاله، توضیح این نکته می باشد که به وسیله مفهوم سازی حسابداری مدیریت استراتژیکی به صورت «حسابداری برای مدیریت استراتژیکی» ممکن است امکان تشخیص بهتر امکاناتش وجود داشته باشد. این مقاله، قسمتی از بررسی متن می باشد که در آن حسابداری از دیدگاه استراتژیکی توضیح داده شده است. مقدمه های بسیاری در متن حسابداری مدیریت استراتژیکی نیز دوباره در نظر گرفته شده اند. طرح ریزی مهم حسابداری مدیریت استراتژیکی به این مفهوم می باشد که جنبه های حسابداری برای مدیریت استراتژیکی از موارد مربوط به آن به عنوان متفاوت خواهد بود. 

جهت مشاهده متن کامل به ادامه مراجعه کنید..

ادامه نوشته

مهارت های ضروری برای ارتباطات مردمی

 برای برقرار کردن ارتباط موثر با دیگران نیاز به مهارت‌های مردمی و اجتماعی دارید که در زیر به 8 مورد از ضروری‌ترین این مهارت‌ها اشاره می‌کنیم.

شاید در دید و بازدید های عید به دردتان خورد.آدمها نه‌ تنها دارای شکل‌ها و سایزهای مختلفی هستند، بلکه انواع و اقسام شخصیت‌ها را هم دارند. تفاوت‌های آدمها با همدیگر درست به اندازه شباهت‌های آنها به هم است. برای اینکه بتوانید به بهترین نحو با آدمها ارتباط برقرار کنید، باید با سبک و سیاق خاص هرکدام، زبان خاصشان، حالات و اشارات و سرعت و تن صدای خودشان با آنها ارتباط برقرار کنید.

 جهت مشاهده کامل به ادامه مطلب مراجعه کنید..

ادامه نوشته

تحولاتی که بر نقدینگی وسود دهی بنگاه اثر می گذارند

تحولاتی که بر نقدینگی وسود دهی بنگاه اثر می گذارند باید ورد توجه مدیر مالی قرار گیرد این تحولات شامل:

هزینه بالای تامین مالی مربوط به سرمایه گذاری های مخاطره در فعالیت های سرمایه بر

پراکنده سازی یا متنوع ساختن فعالیت شرکت  با وارد شدن در بازار های جدید با تولید محصولات جدید

نرخ بالای تورم که به شدت برنامه ریزی و پیش بینی عملیات بنگاه را تحت تاثیر قرار می دهد.

تاکید بر رشد,همراه با نیاز های مربوط به آن در رابطه با منابع جدید وجوه نقد و بهبود نحوه استفاده از منابع موجود

نرخ بالای تغییر در تکنولوژی و نیاز به هزینه های تحقیق وتوسعه

پردازش و انتقال سریع اطلاعات با استفاده از کامپیوتر و شبکه های انتقال اطلاعات مالی و عملیاتی در سطح ملی وبین المللی

با ورود به دهه1990مدریت مالی به رشته ای جالب در اداره ی سازمان های بزرگ تبدیل شده است.

تصمیم گیری مالی به توسعه مهارت های مورد نیاز برای اتخاذ تصمیم گیری های درست در شرایط بسیار متغییر از نظر تکنولوژی متغییر پیچیده نیاز دارد.

مدیریت مالی(1) :مقدمه

مقدمه

1-واکنش سریع ودرست در مقابل شرایط بسیار متغییر بازار,در موقعیت بنگاه نقش به سزایی دارد.

2-مدیریت بنگاه باید در تمامی جنبه های فعالیت بنگاه مانند تولیدکالا, ارائه خدمات, فعالیت های بازاریابی وفروش وخدمات پشتیبانی مانند آموزش کارکنان وپردازش اطلاعات در گیر باشد

3-نقش سنتی مدیر عامل شامل:

1-3ثبت وتهیه گزارش های مالی مربوط به وضعیت و موقعیت بنگاه

2-3مدیریت وجوه نقد به منظور پرداخت به موقع صورت حساب ها تعهدات بنگاه

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

رهبران کاریزما(قسمت چهارم)

ويژگي‌ها و مؤلفه‌هاي رهبر كاريزماتيك


پيروان، رهبران كاريزماتيك را براساس كنش‌هاي متقابل مي‌شناسند و به آنها هويت مي‌دهند. به كاريزما بايد به عنوان صف و ويژگي ساخته شده توسط پيروان، يعني كساني كه مجموعه‌اي از رفتارهاي معيني را در وضعيت‌ها و شرايط سازماني، از رهبر مشاهده مي‌كنند نگاه كرد.

رفتار مشاهده شده رهبر در سازمان را مي‌توان با بيان ويژگي‌هاي كاريزماتيك پيروان او تفسير كرد و چنين صفات غير وضعيتي، از رفتارهاي مطالعه شده رهبري نتيجه گرفته شده است. كاريزما بودن، صفتي فردي كه حاصل جايگاه فرد در سازمان باشد، نيست بلكه ويژگي خاصي است كه از رفتارهاي رهبر منتج مي‌شود.

شايد بتوان گفت كه در اين زمينه يكي از عميق‌ترين تحقيقات، دسته‌بندي "كانگر و كانانگو" است. اين دو محقق، اشاره دارند كه اگر خصلت كاريزما به رفتارهاي مشاهده شده از افراد بستگي دارد، پس يك‌سري مولفه‌هاي رفتاري وجود دارد كه مسئول اين صفات هستند.

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

رهبران کاریزما(قسمت سوم)

عوامل ظهور رهبري كاريزماتيك


به طور كلي، دو ديدگاه در مورد عوامل ظهور رهبري كاريزماتيك وجود دارد:

الف- شرايط اجتماعي و تاريخي: بعضي محققان علم مديريت گفته‌اند شرايط اجتماعي و تاريخي عوامل اصلي بحراني در ظهور رهبران كاريزماتيك هستند (كانگر و كانانگو، 1987:).

وبر، رهبري كاريزماتيك را پديده‌اي مي‌داند كه اغلب در شرايط و وضعيت‌هاي منحصر بفرد و نادر ظهور مي‌كند (حداقل از نظر آماري اين چنين است).

آقاي آبربچ براساس تحليل‌هايي كه در زمينه بسياري از رهبران كاريزماتيك صورت گرفته است، مي‌گويد: «رهبران كاريزماتيك، پيش از بحران‌هايي كه آنها را به قدرت مي‌رساند، اغلب نالايق، معمولي و كم‌جاذبه به نظر مي‌رسند».

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

رهبران کاریزما(قسمت دوم)

    رهبري كاريزماتيك


    گرچه، "ماكس وبر" به عنوان مبدع و نشردهنده نظريه رهبري كاريزماتيك شناخته شده است، اما تقريباً تمام كساني كه پس از رنسانس صاحب‌نظر در مسائل فلسفي و انساني بوده‌اند، به نوعي به اين مطلب اشاره كرده‌اند.

    در دوران پس از رنسانس نظريات مختلفي در شناخت طبيعت و سرشت انسان ارائه شده است. گروهي از صاحب‌نظران معتقد بودند كه انسان داراي بعد منطقي، عقلايي و استدلالي است. در مقابل آنها، گروهي اعتقاد داشتند كه انسان‌ها از مجموعه‌اي از احساسات، عواطف و هيجانات برخوردارند كه موجب بروز رفتار مي‌شود. تا زمان ماكس وبر نظر دقيقي وجود نداشت كه كدام بعد از وجود انسان باعث ايجاد رفتار شده و يا آن را تحت‌الشعاع قرار مي‌دهد.

    كار مهم ماكس وبر اين بود كه در بعد عقلايي، مفهوم ديوان‌سالاري و در بعد عاطفي، مفهوم كاريزماتيك را ارائه كرد و تمايز بين اين دو مفهوم را كاملاً مشخص ساخت. امروزه، مفهوم ديوان‌سالاري به عنوان زير بناي نظريه‌هاي مديريت شناخته مي‌شود، اما مفهوم كاريزماتيك در ابتدا با برخوردهايي تخطئه‌آميز روبه‌رو شد.

    با گذشت زمان، اين مفهوم سرانجام توانست در فرهنگ نظري رسوخ كند. البته شرح و بسط‌هاي فراواني نيز بر نظريات ماكس وبر شده است كه از بيان آنها خودداري مي‌شود.

    كاريزما، در لغت يعني فرهمند يا فرمندي و يا به عبارتي ديگر جاذبه استثنايي. كاريزماتيك كلمه‌اي يوناني به معناي موهبت است. كلمه كاريزما در كتاب مقدس مسيحيان به كار رفته است تا روح مقدس را توصيف كند. وحي، حكم، تعليم، كشيش، عقل و شفا دادن، نمونه‌اي از موهبت‌هاي پرجذبه‌اند كه در كتاب مقدس مسيحيان توصيف شده‌اند.

    كاريزما، در اصطلاح به خصوصيت كسي گفته مي‌شود كه بشخصه و يا به عقيده ديگران، داراي قدرت رهبري فوق‌العاده است.

    اين اصطلاح اغلب در علوم سياسي و جامعه‌شناسي به كار برده مي‌شود تا زيرمجموعه‌اي از رهبراني را كه با استفاده از نيروي توانايي شخصي خود مي‌توانند تأثيراتي عميق و استثنايي در پيروان خود داشته باشند، توصيف كنند. وبر، كاريزما را چنين توصيف مي‌كند: «ويژگي خاصي از يك شخصيت پديده».

    رهبري كاريزماتيك يا رهبري مبتني‌بر جاذبه استثنايي، به‌گونه‌اي از رهبري گفته مي‌شود كه داراي قدرت و توانايي الهام‌بخشي به پيروان باشد و اين در حالي است كه توانايي‌ها صرفاً از نيروي شخصيت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد. در اين نوع رهبري، رابطه‌اي بدون استفاده از پاداش‌هاي مالي و اعمال زور برقرار مي‌شود.

رهبران کاریزما(قسمت اول)

سيدوحيد كماليان - حميدرضا اسماعيلي

در دنياي سازماني نوين، يكي از مهم‌ترين شاخص‌هاي تأثيرگذار بر جوامع، عنصر مديريت است كه شكل مطلوب آن مديريت همراه با رهبري تلقي مي‌شود.

رهبري يكي از مفاهيم بنيادين اداره جامعه بوده و با تحولات اجتماعي همراه است، زيرا بنيان نظم و اداره هر جامعه و سازمان، بر مبناي آن بنا نهاده شده است. بدون رهبري، پيش بردن اهداف اجتماعي و رسيدن به مطلوب‌ها، يا امكان‌پذير نبوده يا بسيار دشوار خواهد شد.

رهبري، واژه‌اي چند بعدي است كه درباره تعريف آن توافق نظر مشتركي وجود ندارد.

«تعريف‌هايي كه از رهبري ارائه شده است را از نظر تعداد مي توان برابر با تعداد كساني دانست كه در صدد ارائه تعريفي از آن بر آمده‌اند».

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

راهكاري جهت جلوگيري از فرسودگي شغلي در سازمان ها

چكيده

از جمله مفاهيم نسبتا" جديد در حوزه مديريت سازمان ها، شهروندي سازماني است. تحقيقات اوليه اي كه در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيشتر براي شناسايي مسئوليت ها و يا رفتارهايي بود كه كاركنان در سازمان داشتند ولي اغلب ناديده گرفته مي شدند.

در يك تقسيم بندي كلي، شهروندي سازماني داراي ابعاد مختلفي نظير آداب اجتماعي، نوع دوستي، وجدان كاري، جوانمردي و نزاكت است. از عوامل اثر گذار بر آن مي توان ويژگي هاي فردي كاركنان، ويژگيهاي شغلي، ويژگي هاي سازماني و رفتارهاي رهبري را برشمرد. موثرترين عامل در تحقق نيافتن رفتار شهروندي سازماني در سازمان ها فرسودگي هاي شغلي افراد در محيط كار مي باشد كه در حقيقت نوعي فرسودگي رواني است كه با فشارهاي رواني يا استرس هاي مربوط به شغل و محيط كار توأم گشته است.

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

استراتژى

 مقدمه

هیچ عقل ودرایتى همچون عاقبت اندیشى نیست.1

عاقبت اندیشى پیش از شروع کار، تو را از پشیمانى در امان نگه مى‏دارد.2

انسان در شروع قرن بیست و یکم در دنیایى قرار گرفته است که کاملاً با دنیاى دیروز متفاوت است. دنیایى که گذشته چراغ راه آینده و ثبات نسبى بر رویدادهاى محیطى حاکم بود. دنیایى که تغییرات ناآشنا و گسسته، استثنا محسوب مى‏گردید و چالش‏هاى محیطى تا حدود زیادى شناخته شده بود؛ اما استمرار آهنگ فزاینده تغییر و تحولات در دهه‏هاى اخیر و در حوزه‏هاى گوناگون اجتماعى ،سیاسى، تکنولوژى، اقتصادى و... شرایط را به کلى دگرگون نموده، انسان‏ها را با چالش‏هاى نوینى روبه‏رو ساخته است. شرایطى که عدم اطمینان، ویژگى اصلى آن است و پیامدهاى زیر را براى افراددر زندگى به همراه دارد:

1. دشوارى فزاینده در پیش بینى تغییرات؛ به گونه‏اى که قبل از رخ دادن رویدادها نمى‏توان پاسخ مناسبى براى آنها برنامه ریزى نمود.

2. نیاز به سرعت بیشتر براى اجراى پاسخ به مشکلات زندگى .

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

چند فرمان برای حرفه‌ای شدن

حرفه‌اي‌بودن"، ويژگي بسيار اساسي و كليدي است كه غالباً ما نسبت به مفهوم آن ناآشنا و ناآگاهيم. حرفه‌اي‌بودن مفهومي كلي است كه در تمامي حوزه‌هاي زندگي انسان، ساري و جاري است. از يك زاويه‌ي ديد مي‌توان يك فرد، سازمان، حزب، كشور، يا سازمان بين‌المللي را حرفه‌اي ناميد. با نگاهي ديگر مي‌توان حرفه‌اي‌بودن را در حوزه‌هاي مختلف همچون شغل، كسب‌وكار، اخلاق، فرهنگ، سياست، اقتصاد و امثالهم مشاهده كرد. به‌تعبير ساده‌تر هم مي‌توانيم يك مفهوم انتزاعي و تجمعي همچون فرهنگ را حرفه‌اي بدانيم، هم يك فرد را؛ هم مي‌توانيم حكومتي را حرفه‌اي بپنداريم، هم يك سازمان را. البته اين مفهوم، در مكان‌‌ها و زمان‌هاي مختلف، معاني و تفاسير خاص خود را نيز داشته است. اما آنچه را كه ما مي‌خواهيم بدان بپردازيم مفهوم حرفه‌اي‌بودن و اصول و ارزش‌هاي حاكم بر آن در حوزه كسب‌وكار افراد (مشاغل) است ولي به سادگي خواهيد ديد كه اين اصول برحرفه‌اي‌بودن در هر سطح و در هر حوزه‌اي صادق است.


اگر بخواهيم حرفه‌اي‌بودن را در قالبي كوتاه بيان كنيم بايد بگوييم:

حرفه‌اي‌بودن عبارتست از داشتن ديدي كامل و نگرشي كل‌نگرانه به يك كار يا زمينه‌ي كاري كه با تسلط و احاطه‌اي همه‌جانبه بر موضوع همراه است و صد البته ناشي از دغدغه‌مندي، تجربه فراوان و كسب دانش و خردمندي لازم و كافي در آن زمينه است. اصول حرفه‌اي بودن را مي‌توان به اختصار اينگونه برشمرد: 

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

خلاصه کامل کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیام نور (فصل نهم:مدیریت تغییر و بهبود سازمان)

فصل نهم
مدیریت تغییر و بهبود سازمان
سازمان ها هر روز با تغییرات روبه رو هستند زیرا قرن اطلاعات همه جهان را به هم متصل کرده و ما تحت تاثیر هر گونه تحولی قرار میگیریم.
نیروهایی که سازمانها را مورد تهاجم قرار می دهند و آنها را به نحو اجتناب ناپذیری وادار به تغییر می کنند در چهار حوزه ی: تغییر تکنولوژی، انفجار دانش، قدمت تولید و خدمت، و تغییر اجتماعی خلاصه می شوند.
سطوح تغییر
«التون مایو» معتقد است پایه گذاران علوم رفتاری هرچند در گرداوری دانش، سهم بسزایی داشتند اما در تغییر رفتار موثر نبوده اند. چهار سطح مختلف تغییر عبارت اند از تغییرات در دانش، نگرش، رفتار فردی، و رفتار گروهی.
انواع تغییر
ایجاد تغییر به دو شکل صورت می گیرد: تغییر مشارکتی و تغییر آمرانه.
پاسخ های مدیران به فشارهای تغییر
مدیران در رویارویی با تغییر دو روش عمده به کار می برند نخست آنها به علایمی که نیاز به تغییر را نشان می دهد عکس العمل نشان می دهند. دوم اینکه یک تغییر برنامه ریزی شده که زمان و سایر منابع سازمان را به کار می گیرد طراحی می کنند و نه تنها با مشکلاتی که فعلن وجود دارد بلکه با آنها که هنوز خودی نشان نداده اند به مقابله می پردازند.

مقاومت در مقابل تغییر..

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

خلاصه کامل کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیام نور (فصل هشتم: گروه ها)

فصل هشتم
گروه ها
گفتار اول
پویایی گروهی: درک گروه های کار
گروه چیست؟ مجموعه ای متشکل از دو نفر یا بیشتر، افراد در حال تعامل با یک الگوی روابط پایدار که اهداف مشترکی دارند، و خود را به عنوان یک گروه حس می کنند.
انواع گروه ها
1.    گروه های رسمی: الف) گروه فرماندهی، ب) گروه کار
2.    گروه های غیر رسمی: الف) گروه های مشترک المنافع، ب) گروه های دوستی
پویایی شناسی گروه
فرایند اجتماعی که از طریق آن افراد با یکدیگر تعامل چهره به چهره در گروه های کوچک دارند «پویایی شناسی» گروهی نامیده می شود.
در جهان پویایی شناسی گروه بسیار هم منطقی است که گفته شود یک و یک برابر است با سه.
اهمیت گروه ها در سازمانها
مطالعه رفتار گروه در میان دانشمندان علوم اجتماعی در بسیاری رشته ها سنت دیرینه ای است. در حقیقت گفته شده است که مطالعه گروه های اجتماعی به هیچ یک از علوم اجتماعی شناخته شده به تنهایی تعلق ندارد بلکه به همه آنها تعلق دارد.
مایو و همکارانش آموختند که ریسک های عدم پذیرش اجتماعی بوسیله یکی از کارگران نفوذ عمیقی در کارگران دیگر داشت.

 
ادامه مطلب..

ادامه نوشته

خلاصه کامل کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیام نور (فصل هفتم:مدیریت تعارض سازمانی و خلاقیت )

فصل هفتم
مدیریت تعارض سازمانی و خلاقیت
گفتار اول: تعارض درون فردی
تعارض سازمانی
عدم توافق بین دو یا چند عضو یا گروه سازمان است، نشأت گرفته از این حقیقت که آنها باید در منابع نادر شریک شوند، فعالیت نمایند و یا از این حقیقت که آنان ارزشها، اهداف، وضعیتها یا ادراکهای متفاوتی دارند. اعضای سازمان می کوشند که دلایل خود را داشته باشند و نقطه نظرهای خویش را به دیگران بقبولانند.
«همکاری» زمانی است که دو گروه یا بیشتر برای کسب اهداف متقابل با یکدیگر کار می کنند. احتمال اینکه تعارض و همکاری در جوار هم باشند وجود دارد. نقطه مقابل همکاری، تعارض نیست ولی فقدان همکاری موجب تعارض می شود.
مدیریت تعارض، یعنی مدیران بکوشند تا راههایی بیابند که تعادلی بین تعارض و همکاری برقرار شود.
تغییر دیدگاههای تعارض

برداشتها نسبت به تعارض در سازمانها در 40 ساله اخیر به نحو قابل توجهی تغییر کرده است.

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

خلاصه کامل کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیام نور (فصل ششم: ارتباطات)

فصل ششم ) ارتباطات
گفتار اول – افزایش جریان اطلاعات :
بدون شک ارتباطات نقش مهمی در اثر بخشی مدیریت سازمان ایفا می کند و طرف دیگر سکه اینکه، ارتباطات معمولاً به عنوان ریشه های واقعی همه مشکلات جهان است زیرا تراعهای خانوادگی، تعصبهای اخلاقی، جنگ بین ملتها و شکاف نسلها و تعارض سازمانی و ... از سوء ارتباطات می باشد. تنها کسی که از ارتباطات تحلیل دقیق نمود «هازی فایول» بود که به پل ارتباطی اشاره نمود. «چستر بار نارد» نیز به نحو قابل ملاحظه ای ارتباطات را یک پویایی مهم رفتار سازمانی معرفی نمود. هدف از ارتباطات ایجاد تغییرات لازم در رفتار و یا تغییر در شرایطی است که سازمان بر آنها کنترل دارد. بارنارد هفت عامل ویژه ارتباطات را که در ایجاد و نگهداری قدرت در سازمانها با اهمیت هستند را به شرح ذیل فهرست نمود:
1-    مجاری ارتباطی دقیقاً شناخته شوند.
2-    کانال ارتباطی مشخصی برای هر یک از اعضاء موجود باشد.
3-    مجاری ارتباطی کوتاه و مستقیم باشد.
4-    تمامی مجاری ارتباطی باید به طور طبیعی استفاده شود.
5-    ستاد ارتباطات دارای صلاحیت باشند.
6-    ضمن فعالیت سازمان، خطوط ارتباطی نباید قطع گردند.
7-    هر ارتباط به طور رسمی معتبر باشد.

تعریف ارتباطات : عبارت است از انتقال مفاهیم اطلاعات که برای این منظور، سمبلهایی را به کار می برند و فرآیندی است بین افراد و وسیله ای است که هر فرد می تواند در دیگری نفوذ کند. هدف از ارتباطات به وجود آوردن تغییرات لازم در رفتار یا تغییر در آن دسته از شرایطی است که سازمان بر آنها کنترل دارد. در حقیقت می توان ادعا نمود که «شریان حیاتی» سازمان، شبکه ارتباطات و خون جاری در آن «اطلاعات» می باشد. ارتباطات ممکن است یک طرفه یا دو طرفه باشد. در ارتباطات یک طرفه، فرستنده بدون انتظار یا دریافت انتظار از طرف گیرنده، ارتباط برقرار می کند ولی هنگامی که گیرنده به فرستنده بازخورد دهد ارتباطات دو طرفه است. ارتباط یک طرفه هم از لحاظ اقتصادی به صرفه استو هم اثر بخش تر می باشد و هم از نظر انضباط مناسبتر و هم دارای منافع سیاسی می باشد و در صورتیکه دقت بیشتر مورد نظر باشد ارتباط دو طرفه اساسی تر می باشدو لذا در اغلب موارد مدیران از هر دو نوع ارتباطات استفاده می نمایند. چنانچه هر عاملی از تبادل اطلاعات بین فرستنده و گیرنده جلوگیری بعمل آورد مانع ارتباطات نامیده می شود. بعضی از متداولترین موانع ارتباطات به قرار ذیل می باشند..

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

خلاصه کامل کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیام نور (فصل پنجم:کاربرد تئوریهای انگیزش)

فصل پنجم
کاربرد تئوریهای انگیزش
گفتار اول : طراحی شغل : طراحی شغل به عنوان یک حوزه کاربری مهم انگیزش کار و مطالعه رفتار سازمانی است. ابتدا زمینه رفتار سازمانی فقط به روشهای «غنی سازی» شغل توجه داشت ولی اکنون طراحی شغل همراه با «کیفیت زندگی کاری» توسعه یافته و بعنوان یک مسئله عمده اجتماعی در جهان مطرح می باشد.
پیشینه طراحی شغل : طراحی شغل همزمان با جنبش «مدیریت علمی» مطرح شد و مشاغل به طور منظم با فنون تجزیه و تحلیل حرکات و زمان سنجی آزموده شد و هدف به حداکثر رسانیدن کارایی انسانها در مشاغل گوناگون، کاهش فشارهای عصبی ناشی از کار، افزایش انگیزش رضایت شغلی کارکنان و افزایش بهره وری است تا سازمان به نحو موثری در بازار رقابت جهانی دوام آورد.
کیفیت زندگی کاری : تعریف کیفیت زندگی کار شامل :
1-    توجه به اثر کار روی کارکنان و اثر بخش سازمان

2-    مشارکت در حل مشکلات سازمانی و تصمیم گیری و هدف مشخص، تغییر جو کاری است.

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

خلاصه کامل کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیام نور (فصل چهارم:انگیزش)

انگیزش
گفتار اول : نظریه انگیزش : نیازها و فرآیندها
طبیعت انگیزش انسان در کار
تعریف انگیزش : فرآیندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آنرا جهت دستیابی به اهدافی هدایت می نماید . رفتار فرد بوسیله انگیزه ها هدایت می شود و هدفها انگیزه هایی را که در فرد وجوود دارد ارضا می کنند . هدفها نسبت به فرد ، جنبه خارجی دارند و موقعیتی برای او فراهم می کند که انگیزه های خود را ارضا نماید . ولی انگیزه ها درونی هستند .

با یک دید سیستمی ، انگیزش مرکب از تعامل و وابستگی عاملهای نیاز ، سایق و هدفها است .

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

خلاصه کامل کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیام نور (فصل سوم:کاربرد رهبری)

فصل سوم
کاربرد رهبری
گفتار اول : سبکها و عملکرد رهبری
مقدمه : کلمه سبک یعنی راهی که رهبران از طریق آن بر پیروان خویش نفوذ می کنند .
تفاوت سبکهای رهبری ژاپنی و کره ای :
در ژاپن توجه زیادی به مدیریت منابع انسانی می شود و کیفیت تولید خدمات و استخدام برای همه عمر به سرعت مورد توجه قرار گرفت . در بعضی روشها کره ای شبیه ژاپنیها هستند .
سبکهای شبکه مدیریت ( لیک –موتون)و سیستمهای مدیریت لیکرت
شبکه مدیریت از نگرشهای معروف در تعیین سبکهای رهبری مدیران اجرایی است . دو بعد شبکه در طول محو عمودی توجه به افراد و در طول محور افقی توجه به تولید دارد .
مدیریت به سبک 1 و 1 در شبکه مدیریت بی ثمر نامیده می شود زیرا رهبرنقش رهبری خود را به دیگران واگذار می کند .
مدیریت سبک 9و1 مدیریت باشگاهی ( توجه زیاد به کارکنان و توجه کم به تولید )
مدیریت 1و9 مدیریت وظیفه یا مستبدانه ( توجه بسیار به تولید و کارآیی و توجه کم به کارکنان )
مدیریت 5و5 مدیریت بینابینی یا میانه ( توجه متوسط به تولید و رضایت کارکنان )
مدیریت 9و9 مدیریت تیمی یا دموکراتیک ( توجه بسیار هو به تولید و هم به اخلاق و رضایت کارکنان )

ویژگیهای رفتاری مدیران شبکه مدیریت..

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

خلاصه کامل کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیام نور (فصل دوم:رهبری)

فصل دوم
رهبری
گفتار اول:زمینه تاریخی ومطالعات کلاسیک رهبری
رهبری چیست؟
در سالهای اخیر ، عده ای از نظریه پردازان به تفاوت بین مدیران و رهبران تاکید کرده اند. تمایز بین این دو مهم است. رهبران بر محیط آشفته ،مبهم وبی ثبات غلبه میکنند که گاهی فعالیتهای آنان ،توطئه چینی علیه دیگران بنظر میرسد. ولی اگرکار را به آنان واگذار کنیم،به قطع، آشوب را فرومی نشانند:درحالی که مدیران تسلیم میشوند.
نکته: رهبری را هنرنفوذ در دیگران می دانند. بدین معنی که پیروان به دلخواه ونه از روی اجبار،ازرهبراطاعت می کنند.
رهبری یکی از وظایف مدیریت است. فرد میتواند دارای این هنر باشد بدون اینکه قادر باشد هدفهای سازمانی را تحقق بخشد.ازطرف دیگرفرد میتواند مدیر منظمی باشد،اما کارکنان ازروی ترس و اجبار،وظایف خود را انجام دهند(رهبر نباشد).
بعضی ویژگیهای مدیران در مقابل رهبران درقرن 21
خصوصیات مدیر                       خصوصیات رهبر
اداره می کند                         ابداع می کند                            
بک رونوشت است                   یک اصل است                                                                                              
نگهداری می کند                    بهبود می بخشد                                                                              
نظارت می کند                        اعتماد می پراکند                                                                                                  
پیروی میکند                       سرچشمه میگیرد

وضع موجود را می پذیرد          با وضع موجود در جدال است

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

خلاصه کامل کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیام نور (فصل اول)

فصل اول
موضوع رفتار سازمانی
گفتار اول : کلیات
مقدمه : بزرگترین کشمکش علم مدیریت در بدو ورود به قرن 21 ، رقابت جهانی است . دومین کشمکش عمده این است که ما به دومین نسل دهه اطلاعات پیوند خورده ایم . اولین نسل ، فرآیند داده های ماشینی بود . اما نسل دوم به طرف تصمیم گیری و مخابرات ماشینی عزیمت کرده است . کشمکش عمده دیگری که اهمیت به خصوصی در رشته مدیریت دارد ، کیفیت تولید کالا و خدمت ( انقلاب خدمات کیفیتی ) است .

موضوع رفتار سازمانی

ادامه مطلب..

ادامه نوشته

خلاصه کتاب مدیریت رفتار سازمانی پیام نور زهرا برومند پیام نور

مقدمه : بزرگترین کشمکش علم مدیریت در بدو ورود به قرن 21 ، رقابت جهانی است. دومین کشمکش عمده این است که ما به دومین نسل دهه اطلاعات پیوند خورده ایم . اولین نسل ، فرآیند داده های ماشینی بود. اما نسل دوم به طرف تصمیم گیری و مخابرات ماشینی عزیمت کرده است. کشمکش عمده دیگری که اهمیت به خصوصی در رشته مدیریت دارد ، کیفیت تولید کالا و خدمت ( انقلاب خدمات کیفیتی ) است .

 

 

ارائه دهندگان : حسن مکارنیا – محمود پوریان – حسین ابراهیمی پور

زیر نظر استاد ارجمند جناب آقای مهدی یاراحمدی خراسانی

 ادامه مطلب..

ادامه نوشته

نقش سیستم اطلاعات مدیریتی(Mis) چیست؟

نقش سیستم اطلاعات مدیریتی(Mis) چیست؟

پشتیبانی عملیاتی :
پشتیبانی روند كسب و كار و عملیات پایه ای ترین نقش این سیستمها میباشد كه شامل گرد آوری، ظبط، ذخیره سازی و پردازشهای اولیه داده ها است. روشهای پشتیبانی سیستمهای اطلاعاتی از روند كسب و كار و عملیات عبارتند از:
ظبط و نگهداری اطلاعات فروش، پرداختها، اطلاعات سرمایه گزاریها، صورت حسابها و سایـــر اطلاعات حسابداری
پردازش این اطلاعات به صورت اطلاعاتی راجع به درآمدها، ترازنامه ها، دفاتر كل و معین، گزارشات مدیریتی و سایر اطلاعات مالی
ظبط و نگهداری فهرست اموال، كارهای در حال اجرا، اطلاعات تعمیر و نگهداری تجهیزات، داده های خط تولید و سایر داده های تولیدی و عملیاتی
پردازش این اطلاعات به صــــورت زمانبندی تولید، كنترلگر های تولید، سیستم امـــــــوال و سیستم نظارت بر تــــــولید
ظبط و نگهداری اطلاعات پــــــرسنل، اطلاعات حقوق و دستمــــــزدها، تاریخچه اشتغال و سایر اطلاعات منابع انسانی
پردازش اطلاعات منابـــــــع انسانی و تولید گزارش هزینه های نیــــــــروی انسانی و گزارشات مبتنی بر بهـــــره وری
ظبط و نگهداری اطلاعات بازار فروش، اطلاعات مشتری، تاریخچه پرداخت مشتری، اطلاعات تحقیقات بازرگانی، اطلاعات تبلیغات و سایر اطلاعات بازرگانی.
پردازش این اطلاعات به صورت گزارشات انعطاف تبلیغات، بــــــرنامه ریزی بازرگانی، گزارش فعالیتهای فــــــروش
ظبط و نگهداری اطلاعات كسب و كار، اطلاعات تحلیل رقبا، داده های صنعت، اهداف سازمان و سایر اطلاعات استراتژیك
پردازش این اطلاعات استراتژیك به صورت گزارشات جهت دهی صنعتی، گزارش سهم بازار، شرح ماموریت سازمان و مدلهای اطلاعات
استفاده از تمام موارد فوق الذكر جهت اجرا، كنترل و نظارت بر برنامه ها، استراتژیها، تاكتیكها، محصولات جدید، مدلهای كسب و كار جدید و یا ریسكهای كسب و كار.

پشتیبانی تصمیم گیری :

ادامه نوشته

نحوه نگرش مديران به حسابداران و سيستم هاي حسابداري

مقدمه
در هر جامعه اي، مديريت نقش اساسي را براي طرح، برنامه ريزي و پيشبرد فعاليت ها جهت دستيابي به هدف ها، دارا مي باشد، خصوصاً مديريت در آموزش و پرورش كه داراي هدف هاي معنوي (انسان سازي) و اقتصادي بوده و زيربناي تشخيص و تعيين ديگر هدف هاي جامعه است. در اهميت مديريت همان بس كه بگوييم قسمتي از زندگي است و انسان تحت هر شرايطي به منظور دست يافتن و متحقق ساختن اهداف خويش ناگزير است كه اصول مديريت را چه در خانه و چه در محيط كار حاكميت بخشيده و آن را نهادينه كند.
تعريف مديريت
كار كردن با منابع انساني و منابع مالي و منافع فيزيكي جهت دستيابي به اهداف سازمان توسط برنامه ريزي و سازماندهي و رهبري و كنترل عمليات مي باشد.
مهارت هاي مديريت
مهارت يك فن است و داشتن توانايي انتقال علم به عمل (از قوه به فعل درآوردن) است. تمام مديران نيازمند داشتن تكنيك (فن) برقراري روابط انساني، ادراك، تشخيص لغزش ها، ارتباطات و مهارتهاي سياسي مي باشند. مهارتهاي انساني مهمترين دارايي يك مدير موفق است.
نگرش سيستمي
در تعريف بسيار ساده اي كه مي توان از سيستم ارائه داد مبني بر اين كه سيستم مجموعه اي از اجزاي به هم پيوسته و در تعامل با يكديگر اهداف خاصي را دنبال مي كنند. سيستم ها داراي انواع مختلفي مي باشند: 1- سيستم باز 2- سيستم بسته.
سيستم باز
سيستمي است كه با محيط پيرامون خود در ارتباط مستقيم است.............

ادامه نوشته

حسابداری مدیریت و ضرورت‌های استفاده از آن

حسابداری مدیریت و ضرورت‌های استفاده از آن

*سیدحسین میرحسینی
پیشرفت سریع فناوری طی چنددهه‌ گذشته، مدیران سازمان‌ها را به فکر ایجاد سیستمی مناسب جهت برنامه‌ریزی و کنترل بهتر و اثربخش‌تر عملیات سازمان‌انداخته است.

سیستمی که اطلاعات مالي و غيرمالي متنوعي را در اختيار استفاده‌کنندگان، به ويژه «مديران هر سازمان» قرار دهد. نياز روزافزون به اطلاعات صحيح و بهنگام براي به کارگيري در فرآيند تصميم‌گيري مديران، به‌مقوله‌اي اجتناب‌ناپذير تبديل شده است. سيستم حسابداری مدیریت به عنوان مهم‌ترین زیرمجموعه سیستم اطلاعاتی مديريت، منبع اصلي ارائه اطلاعات به‌شمار مي‌آيد. از اين‌رو، در اين مقاله ابتدا به تعريف حسابداري مديريت و مباحث اصلي موجود در آن پرداخته، سپس به تفاوت‌های حسابداری مدیریت و مالی و در نهایت به بیان ضرورت‌های استقرار حسابداري مديريت در سازمان می‌پردازیم.

ادامه نوشته

سرمایه گذاری بین شرکتها

فصل پانزدهم کتاب دکتر شباهنگ و فصل 22 کتاب هندریکسن

مقدمه :

عواملی که بر رونق کشورهای صنعتی در دهه 1990 اثر داشته است شامل :1) افزایش بهره وری با کامپیوتر و توسعه اینترنت 2) ادغام و تحصیل شرکتها است که باعث افزایش کارایی و هم افزایی شده و اثر مثبتی بر فرایند تولید در واحدهای انتفاعی داشته است .

دردهه 1980 تحصیل شرکت از طریق نقدی و اهرمی بوده است

روش خرید اهرمی : در این روش شرکت سرمایه گذار تمام سهام عادی واحد انتفاعی دیگر را تحصیل می کند شرکت سرمایه گذار را جدید و شرکت در حال عملیات را شرکت قدیم می نامند . پس از تحصیل کل دارائی شرکت قدیم به شرکت جدید واگذار می شود و بخش اعظم سرمایه شرکت جدید نوعی بدهی است از این رو به آن روش اهرمی می گویند . سرمایه اندک شرکت جدید توسط گروه کوچکی از سهامداران قبلی شرکت قدیم که معمولا مدیران بوده اند تامین می شود.

توسعه سرمایه گذاری بین شرکتها باعث شده که حسابداری این نوع سرمایه گذاریها مورد توجه باشد .

سه روش برای گزارش سرمایه گذاری در سهام سایر شرکتها وجود دارد :

1) تهیه صورتهای مالی تلفیقی با فرض دو یا چند شخصیت حقوقی مجزا به عنوان یک شخصیت حسابداری

ادامه نوشته

50 نکته خواندنی از زبان مدیران مطرح جهان

بهترین مدیر كسی است كه قادر است افرادی خوب را برای كارهایی كه می‌خواهد انجام شود انتخاب كند و آن قدر خوددار باشد تا از مداخله در كارهایی كه آنها انجام می‌دهند پرهیز كند.
1- بجوئید تا بیابید و بدانید با زحمت و تلاش چیزی را از دست نمیدهید (اسوپ، افسانه‌نویس یونانی)

2- برنامه‌های توسعه مدیریتی ما در محل كار صورت می‌گیرد نه در كلاس‌های مختلف آموزشی. (ژوزف شرسن)

3- ترجیح می‌دهم كه ملتم به سیاست‌های اقتصادی من بخندند تا اینكه از ولخرجیهایم گریان شوند. (پادشاه سوئد)

4- برای آنكه مدیر شوید باید از پایین شروع كنید، استثناء هم وجود ندارد. (هنری بلاك)

5- با هشت ساعت كار صادقانه در روز می‌توانید به ریاست برسید و روزی 12 ساعت كار كنید. (رابرت فراست) 6- برای بهبود ارتباطات كامپیوتری باید كمر بوروكراسی ایجاد شده را شكست. (مایكل آلبرشت)

7- مدیران نالایق اغلب به نصیحت و مشاوره آخرین كسی كه با او صحبت می‌نماید گوش می‌كند. (وارن بنیس)

ادامه نوشته